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Reintegração de Empregado

A reintegração do empregado pode ocorrer pelo próprio empregador, ao observar que a demissão do empregado foi indevida ou por determinação judicial, ao verificar que o empregador excedeu seu poder diretivo demitindo injustificadamente o empregado que gozava de estabilidade no emprego.

Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justificativa.

No entanto, este poder não é ilimitado uma vez que a própria legislação estabelece algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo.

As principais situações que revestem os empregados de proteção contra a demissão sem justa causa são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal.

Tais situações limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão destes empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo, dentre os previstos no art. 482 da CLT, que provocou a rescisão do contrato de trabalho, motivos estes que pressupõem o descumprimento, por parte do empregado, de suas obrigações na relação contratual.

Caso o empregador não indique o motivo da justa causa ou se a penalidade da justa causa aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o empregado demitido ao seu quadro de pessoal, restabelecendo todas as garantias contratuais existentes antes da demissão.

Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho, cometido pelo mesmo, enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois a aplicação da justa causa no lugar de uma advertência ou suspensão é aplicação de medida desproporcional.

O empregado demitido injustamente tem o direito à reintegração na empresa, devendo ser restabelecidas todas as garantias havidas antes do desligamento, ou seja, anula-se a rescisão de contrato e o empregado volta a exercer suas atividades normalmente como se a rescisão não tivesse acontecido.

Caso haja um lapso temporal entre a rescisão de contrato e a reintegração do empregado, todo este período será contado como tempo de serviço para todos os efeitos legais (trabalhistas e previdenciários).

Neste caso, a empresa fica obrigada a pagar a remuneração (salário, vantagens, prêmios, médias de adicionais e etc.) de todo o tempo que o empregado ficou afastado, corrigidos monetariamente, recolher (por competência) todos os tributos decorrentes deste pagamento como INSS, imposto de renda e FGTS, conceder eventual reajuste salarial que tenha ocorrido neste período, bem como contar como tempo de trabalho para efeito de férias e 13º salário.

Caso a empresa tenha recolhido a multa de 40% do FGTS (no caso de demissão sem justa causa), poderá ser feito o pedido de devolução do valor para a CAIXA, corrigido monetariamente. Considerando que a empresa tenha realizado a anotação da baixa na CTPS, esta anotação deverá ser anulada.

Como não há determinação legal de como proceder nesta situação, a empresa poderá utilizar a parte de “anotações gerais” da CTPS, informando que a rescisão foi anulada em razão da reintegração e indicando a página onde consta a baixa indevida. Ao lado da data da baixa na parte de “contrato de trabalho”, inserir uma observação indicando a página da ressalva em “anotações gerais”, como, por exemplo, “Vide fls….”.

Os pagamentos decorrentes da rescisão de contrato como férias indenizadas, 13º salário ou outras garantias previstas em acordo ou convenção coletiva de trabalho poderão ser compensadas da remuneração que o empregado reintegrado terá direito a receber durante o período em que esteve afastado.

Veja decisão do TST sobre a reintegração de empregado (deficiente físico) demitido sem justa causa.

RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. DEFICIENTE FÍSICO. EMPRESA COM MAIS DE 100 (CEM) EMPREGADOS. ART. 93 DA LEI Nº 8.213/91. O v. acórdão regional observou a disposição do artigo 93 da Lei nº 8.213/91, que obriga a empresa com 100 (cem) ou mais empregados a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas. Na hipótese vertente está registrado que a Reclamada possui mais de 100 (cem) empregados em seu quadro. O dispositivo refere a quantidade de empregados na empresa, e não em cada estabelecimento, como quer fazer crer a Reclamada. Ressalte-se, por oportuno, que o § 1º do preceito estabelece garantia indireta de emprego, pois condiciona a dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado à contratação de substituto que tenha condição semelhante. Trata-se de limitação ao direito potestativo de despedir, motivo pelo qual, uma vez não cumprida a exigência legal, devida é a reintegração no emprego. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS O Tribunal Regional deferiu a verba honorária tão-só com fundamento no princípio da sucumbência, a despeito de o Autor não estar assistido pelo seu sindicato. São indevidos os honorários advocatícios, à luz da Orientação Jurisprudencial nº 305 da C. SBDI-1 e da Súmula nº 219/TST. (Process RR – 129/2002-002-22-00. Publicaçã 14/12/2007. Relatora: Ministra MARIA CRISTINA )

 

Fonte: Notícias e Informações Trabalhistas de 17/08/09

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